De fem dysfunctions af managers.

Jeg er med i en bogklub. En klub som mest består af folk fra gruppen der kalder sig managers. Jeg er ikke normalt en del af den gruppe, og jeg tror de har inviteret mig med hovedsaglig for at de kan prøve at få et indblik i en verden de sikkert aldrig forstår, nemlig udvikling. Jeg er der af samme grund.

Den sidste bog på stakken er en lille fable ved navnet “The Five Dysfunctions of a Team” som ifølge beskrivelsen fundet på Amazon.co.uk er efterfølgeren til den berømte klassiker “The Five Temptations of a CEO”.

Bogen handler ikke om udviklingsteams, men management teams, og beskriver et sådan team der har fem dysfunctions, som kan ses på pyramiden nedenfor:

The five dysfunctions

Der er stor forskel på folk og historier, og kigger man på amazon eller hører snakken ved kaffemaskinen, så er den her bog virkelig god.

Jeg er ikke så imponeret (men jeg er også mest til bøger enten med matematiske fomler eller rumskibe, og ikke så meget til bøger som reducere folk til lemmings). Jeg læste den færdig, fordi jeg syntes det var et skræmmende billede af hvad ledere i firmaer rundt omkring synes er spændende.

I fablen er CEO’en Kathrine den usansynlige helt, som kommer ind og tager de forvildede top-performing managers ved hånden – eller direct reports som de kaldes i bogen, og hjælper dem ud på en rejse hvor de selv indser fejlen i deres måde at være på.

Bogen er meget firkantet med alt, alle er specifikke stereotyper, alle er skakbrikker som kan rykkes uden hensyn til spilleregler, blot så chefens opfattelse af næste træk kan blive forberedt. Et godt eksempel på bogens syn på hvordan folk ses som resourcer er følgende afsnit:

“Finally, it was Jeff who offered a solution. He proposed cutting one future product line entirely and delaying another for at least six months. Nick then suggested redeploying the engineers from those projects and training them to assist sales reps with product demonstrations.”

Lencioni, Patrick M. (2011-11-17). The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable (J-B Lencioni Series) (pp. 144-145). Wiley. Kindle Edition.

Gad godt at vide hvor mange udvikler-teams der lige kan laves om til salgsrepræsentanter. Men okay det er jo bare udviklere, men hvad jeg næsten syntes er endnu værre er at de her top-manager bliver fremstillet som en flok aber der udelukkende lader sig drive af følelser. Selvfølgelig skal en fabel karikere og overdrive stereotyper, men de her opfører sig virkeligt som en flok teenagers med tømmermænd, mens deres nye leder holder hovedet koldt, og klarer det hele med anekdoter om hendes mands baseball-team og allestedsværende overblik.

Men på trods af mine forbehold synes jeg, at der var nogle ting, som er værd at tænke over, som bliver nævnt i bogen:

Et møde er ligesom en film, der er altid en konflikt som skal løses, hvis der ikke er nogen konflikt bliver mødet kedeligt og burde afbrydes.
Alle beslutninger der tages skal bakkes op af teamet, ikke kun den person hvis område den ligger i, og alle er derfor også lige vigtige, og alle står inden for beslutningerne.
Man skal sørge for at det er vigtigere for hvert medlem af teamet at teamet performer end at medlemmet selv ser godt ud. Husk at du kun ser så godt ud som det dit team producerer.

Hvad jeg ikke kan forstå er at der ingen steder står noget om at hjælpe hinanden, det lyder mere som klingon-officer-håndbog end noget jeg ville forvente at læse omkring management.

Lad os ende denne post med endnu et citat fra bogen:

“In spite of her limitations as a public speaker, Kathryn had a knack for telling stories.”

Lencioni, Patrick M. (2011-11-17). The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable (J-B Lencioni Series) (p. 164). Wiley. Kindle Edition.

Ville ønske vi kunne sige det samme om Patrick!

Share Button
The following two tabs change content below.
Profile photo of kimfalk

kimfalk

Lead Data scientist hos Karnov om dagen, Forfatter til Practical Recommender Systems om aftenen
Profile photo of kimfalk

Nyeste indlæg af kimfalk (se alle)

4 kommentarer for “De fem dysfunctions af managers.

  1. Gitte Klitgaard
    9. juli 2014 at 06:33

    Interessant at se din anmeldelse.
    Jeg har nemlig en helt anden holdning til bogen 🙂

    Så sent som i går anbefalede jeg den til et lederteam. Og jeg kender mange, der arbejder med teams, der bruger bogen – eller rettere har læst bogen og bruger pyramiden.

    Fortællingen er lidt amerikansk; til gengæld viser den mange forskellige sider af mennesker og hvorfor det er svært at arbejde sammen som et team eller en enhed. Og ikke mindst at også ledere er menneskelige. Vi vil gerne tro, at alle arbejder , agerer og tænker rationelt, men det er kun en del af den, vi er. Vi er også mennesker og har følelser, ambitioner osv med på arbejdet. Vi kan vælge at ignorere det; eller vi kan vælge at tage det med i ligningen .
    “Problemet” når det handler om mennesker er, at det er svært at sætte mennesker på formler. Og netop derfor er storytelling en måde at fortælle om hvad der sker.

    Om man er til storytelling eller ej er en smagssag; jeg er. Og jeg bruger det aktivt for eksempel. når jeg underviser, for min erfaring er, at folk bedre kan forholde sig til det, når der er en historie bag.

    Hvis vi bare kan få tillid ind i team – lederteams, udviklerteams, alle teams – så er vi nået langt.
    Og derefter kun fire trin tilbage 🙂

    • Profile photo of kimfalk
      9. juli 2014 at 08:15

      Tak fordi du læste min anmeldelse 🙂

      Jeg er helt enig i at kernen i alle gode teams er indbyrdes tillid. Jeg er også enig i at folk sjældent tænker rationelt, og at de dysfunctions som bliver nævnt i bogen ofte er at finde i ikke fungerende teams.

      Det jeg ikke kan lide ved bogen er sikkert hvad du ligger i ordene “lidt amerikansk”, som jeg finder meget udansk, og ofter virker kontraproduktivt i danske firmaer – faktisk i mange ikke-engelsktalende lande.

      Jeg kan rigtig godt lide storytelling, men tingene skal give mening, jeg syntes at personerne er så karikerede at jeg sad og krummede tær over hvor dårligt de blev fremstillet, men endnu værre syntes jeg at historien indeholder en masse problematiske synspunkter, som ikke burde blive brugt i praktis.

      Faktisk synes jeg at udvikleren er den mest virkelige person, men det har også noget at gøre med at han sidder der fordi han startede firmaet, mens de andre sidder der fordi du skulle være top perfomer ledere. Men igen, jeg er jo selv udvikler, så jeg ved ikke om bare viser at jeg mangler empati for managers :).

      • Gitte Klitgaard
        10. juli 2014 at 11:30

        Måske er det fordi jeg havde et andet fokus. Ja jeg ved godt, at nogle af de måder, de leder på er.. hmm uhensigtsmæssige 🙂

        Mit fokus var at se på teamet, interaktionerne, problemerne – og der kunne jeg lære en masse 🙂

        Desværre syntes jeg ikke, at de var særligt karrikerede 🙂

        • Profile photo of kimfalk
          11. juli 2014 at 15:03

          Jeg vil godt gå så langt som at gå med til at pyramiden og tingene som bliver adresseret er relevante for teams 🙂

          Men jeg syntes stadig det giver et ret skræmmende billede af hvad der sker i manager teams, særligt når du siger at de ikke er særligt karrikerede.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *