Vil du med i transparenscirkus ?

Forleden dag under Internet Week Denmark, var jeg til #Unhype Social Media oplæg af Anders Colding-Jørgensen. Som altid var Anders morsom, havde skarpe pointer, og såede nogle gode tanker om blandt andet transparens, og hele det her Social Business cirkus.

En af pointerne, som jeg opfattede den, var at transparens bør være en kontrolleret størrelse. En planlagt forestilling – et transparenscirkus, så vi ikke utilsigtet ryger i uføre. Fordi fuld transparens giver dig indblik i nogle dele af en verden som du ikke nødvendigvis forstår, skal forstå, eller er enig i. Det er jeg så enig i, og det rammer ned i nogle tanker jeg har gjort mig gennem den tid hvor jeg har fulgt Social Business markedet og branchen.

Med en mavefornemmelse af, at noget stemmer ikke helt.

Det behøver ikke være en forestilling

Transparens behøver ikke være en nøje planlagt forestilling (men det kan det fint være). I stedet vil jeg slå et slag for det der i mit hovede er kommet til at hedde “scoped transparens”. Altså, transparens med veldefinerede grænser. Fordi transparens i forskellige kontekster har forskellige dynamikker og egenskaber, er min påstand. Som Anders meget fint pointerede, så er det et absolut fåtal af forbrugere som rent faktisk gider involvere sig, og “være i dialog” med firmaer, at være med helt inde i maskinrummet. Jeg tror det er lige i øjet.

Jeg kan i hvert fald genkende det fra mig selv. Jeg vil gerne se hvad de laver, jeg vil gerne FØLE at jeg bliver involveret. FØLE at jeg bliver hørt. Men i sidste ende er det “the company” entiteten jeg “har en dialog” med. Og jeg er en stor nok dreng til at vide, at når vi går hver til sit, så er der en overvejende chance for at jeg ikke engang har lavet en ridse i lakken. Så jeg accepterer den præmis, at det ofte er et dobbelt-sidet skuespil. Det gør jeg fordi jeg er forbruger af nogle produkter.

Og jeg er egentlig bare interesseret i at kunne få adgang til de produkter jeg gerne vil bruge. Min relation til firmaerne ER oftest produkterne, og mit eget image som forbruger af de produkter.

Det handler (også) om tillid

Til gengæld findes der andre scenarier hvor det er aldeles uacceptabelt hvis ikke dialogen, involveringen og muligheden for indflydelse er reel. Hvor en forestilling ville skabe mistillid, desillusion og manglende lyst til at skabe fremdrift. Hvilket sker meget ofte derude på arbejdspladserne. Så man kan sige, at der bliver forestillingerne opført, når de ikke burde blive det. Den grundlæggende regel jeg selv navigerer efter, er noget lignende:

Alle har krav på at kende status, præmisser og mulighederne for indflydelse og bidrag i de ting man laver sammen. Og de har krav på at vide hvis nogen af disse ting ændrer sig.

Indenfor de rammer bør der være 100% transparens, hvis man lige tager klassificering af informationer, personalefølsomme data osv. ud af ligningen. Lad os tage tre virkelighedsnære eksempler:

• Medarbejderne bliver spurgt til råds om proces og løsningsmuligheder i et projekt. Men det er tydeligt på dialogen, at beslutningen allerede er taget, eller at man er uvillig til at ændre nævneværdigt på den løsningsmodel man allerede mentalt har accepteret. Grundlæggende er det et decideret cirkus, og medarbejderne vil næste gang føle at deres bidrag er ligegyldige. De spilder deres tid. Og når man spilder andres tid er det mangel på respekt. Og mangel på respekt skaber negativitet. Denne situation går ikke mange gange, før lederen/projektlederen står og taler for døve ører. I stedet bør man beslutte sig fra start af: Når jeg involverer disse personer og bruger deres tid, bør jeg fra starten af også tage dialogen om hvorfor de skal bruge tiden her, hvad kan/skal dette føre til, hvad er præmisserne for projektet, hvordan kan de hver især få indflydelse på proces og løsning gennem de bidrag de hver især kan yde. Altså har man scoped transparensen på en måde hvor man indenfor de relevante rammer, får den nødvendige indsigt og overblik. Horisontalt i projektgruppen bør der være fuld transparens, så alle får en fornemmelse for hvor projektgruppen er henne, og kan placere sine egne bidrag i relevant kontekst, mens man vertikalt måske skal begrænse sig til nærmeste leder, eller niveauet over.

• Kunden involveres i den projektgruppe som skal udføre det arbejde de nu engang har bestilt. Betyder det at kunden skal have fuldt indblik i alt det der ellers foregår i virksomheden ? Nej, selvfølgelig ikke. Kunden skal til enhver tid kende status på projektet, præmisserne for at løse det, og hvordan kunden kan få indflydelse på løsningsmodel og proces, gennem deres bidrag i projektet. Transparensen defineres her ofte vertikalt ved projektlederen, og horisontalt udelukkende ved projektgruppen. Fordi det er i denne kontekst transparensen er relevant. Og vi har ikke nødvendigvis lyst til at kunden skal have indsigt i hvordan vi arbejder, udover det. For på organisatorisk plan vil der være inkonsistens, og fejl vil blive begået af mennesker man ikke har nogen relation til. Mens konsistensen er nemmere at kontrollere i projektet, og fejl begås af folk vi ofte kan tage en snak med.

• Organisationen kan jo så vælge også at arbejde fuldt transparent, INTERNT (igen, nu ser vi lige belejligt bort fra krav om følsomme og klassificerede informationer). Fordi det giver medarbejderne muligheden for at bidrage ud over deres egne små siloer. Hvilket åbner op for indflydelse for, og bidrag fra, den enkelte medarbejder. Hvilket kan øge kvaliteten i de løsninger der bliver lavet i virksomheden. Hvilket bidrager på bundlinjen. Her er status aflæselig af alle, præmisserne defineret ved organisationens værdier og kultur, og der er fuld blæs på muligheden for bidrag, hvilket potentielt kan skabe indflydelse for den enkelte, i dennes arbejdsliv. Her kan potentielt skabes en masse organisatorisk læring, og fagligt bedre medarbejdere via en stærkere tværfaglig forståelse.

Disse tre eksempler beskriver fint scoped transparens. Det fine ved det er: Det er jo i virkeligheden ofte sådan vi efterstræber samarbejdet skal være, via vores projektmodeller. Udfordringen opstår, er min påstand, når vi blot efterstræber det, men ikke rent faktisk gør det, fordi vores organisationsdiagram, mellemledere eller kultur fortæller os, at det kan vi ikke.

Så er det vi går i transparenscirkus og ser på alle klovnene, spiser vores candyfloss i kantinen, griner lidt, og i virkeligheden syntes, vi nok burde have brugt tiden anderledes.